在女傭方面，自「2019 冠狀病毒病」爆發以來，女傭遇到的各種困境數之不盡，當中包括：
工作量增加
休息時間減少
擔心染疾後被歧視
擔心休息日外出後被解僱
在僱主方面，由於傳媒的報導及社交媒體的傳播，部份僱主可能過度感染而加強家庭衛生防護。一般的衛生防護措施是適當的，例如勤洗手和用酒精搓手液去消毒雙手。但僱主倘若要求女傭遵守以下的過度衛生防護要求，可能會令女傭一時無所適從，覺得受到歧視：
要求女傭在休息日完全不可以外出，即使吃飯都需要留在家中
要求女傭工作期間長期穿著防護衣
要求女傭上廁所時只能到樓下的公廁
如果僱主在衛生防護方面有過度而不合理要求，有機會誤觸以下的相關條例：
《性別歧視條例》
《殘疾歧視條例》
《家庭崗位歧視條例》
《種族歧視條例》
陽光女傭中心建議僱傭雙方在衛生防護意識出現分歧時，雙方可以先嘗試溝通以化解問題。如果分歧嚴重而不能透過溝通處理時，請立即和您的僱傭中介中心聯絡，良好信譽的中心一般會為僱傭雙方提供以下幫助：
以中立的角度從雙方了解事件，再從中作出調解
翻譯服務
輔導服務
除此以外，陽光女傭中心準備了以下數個情境以幫助女傭及僱主了解在不同處境時應該如何處理相關問題。
情境一：
菲傭Maria 於休息日外出和朋友相聚返家後，陳太認為Maria可能感染了新型冠狀病毒，因此立即將她解僱。《殘疾歧視條例》是否適用？
答： 新型冠狀病毒屬於《殘疾歧視條例》（條例）所指的「殘疾」，因為條例訂明「殘疾」的定義之一，是指在體內存在引致疾病或可引致疾病的有機體(第 2(1)條)。條例亦涵蓋「歸於任何人」的殘疾，因此被認為或被懷疑患有的殘疾亦包括在定義内。
然而，根據條例，如符合下列兩項條件，基於僱員的殘疾而作出歧視性行為則不屬違法：
該殘疾屬於《預防及控制疾病條例》所列的傳染病（例如「2019 冠狀病毒病」）；
該歧視性行為對於保護公眾健康而言，屬於「合理地需要」的做法(第 61 條)。
僱主在衡量某行為是否屬「合理地需要」時，應考慮到政府一直監察著疫情的最新發展，並適時實施限制社交接觸的措施。此外，如僱主擔心外傭在休息日外出後會帶來感染風險，可先考慮請外傭回家後採取預防措施，例如洗手、更衣和淋浴等，並在有需要時（如出現病徵時）請外傭接受檢測。
基於以上所述，外傭在休息日外出返家後，如僱主純粹因為覺得或推測外傭感染了新型冠狀病毒而解僱她／他，這未必屬於為了保護公眾健康而作出的「合理地需要」的做法，因此有可能違反條例。
情境二：
Maria之前感染了新型冠狀病毒，但現已康復。她的僱主可否在她康復後將她解僱？
答：根據《殘疾歧視條例》（條例），「殘疾」的定義包括曾經存在的疾病（或曾經感染可引致疾病的病毒）。因此，如僱主基於外傭曾感染新型冠狀病毒而給予較差待遇（例如解僱該外傭），或會違反條例。
情境三：
Maria在接受 14 天強制檢疫期間，她的僱主將她解僱。這是否合法？
答：雖然平機會執行的反歧視法例未必適用（視乎每宗個案的具體情況而定，例如僱主是否基於外傭感染了、或懷疑外傭感染了新型冠狀病毒而將其解僱），但勞工處已指出，如僱員被衞生主任命令接受醫學監察或檢疫，僱主須根據《僱傭條例》或有關的僱傭合約，讓該僱員放取病假。
情境四：
Maria擔心若向平機會提出投訴，她的僱主會解僱自己。
答：《殘疾歧視條例》禁止「使人受害的歧視」。如僱主因為僱員根據《殘疾歧視條例》向平機會投訴，而給予該僱員較差待遇（例如將其解僱），即構成「使人受害的歧視」，屬違法行為。
